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Lograr "25 para el 25": acciones para hacer de la inclusión laboral de las mujeres una prioridad del G20

Autores: Gala Díaz Langou, Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento, (CIPPEC). Florencia Caro Sachetti, Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento, (CIPPEC). Estela Rivero Fuentes, Counting Women’s Work. Margarita Beneke de Sanfeli, Fundación Salvadoreña Para El Desarrollo Económico y Social (FUSADES). Cynthia L. Drakeman, DoubleXEconomy. Paloma Ochoa, Fundación ICBC. Carolina Robino, International Development Research Center (IDRC). Boris Branisa, Instituto de Estudios Avanzados en Desarrollo (INESAD). Alina Sorgner, John Cabot University & Kiel Institute for the World Economy Gender Economic Equity.

 

T20

 


 

RESUMEN

Si bien la inserción laboral de las mujeres se ha incrementado significativamente, persisten amplias brechas de género: las mujeres participan menos en el mercado laboral, sus condiciones de trabajo son peores, enfrentan paredes y techos de cristal y son discriminadas por la ley. Lograr la equidad de género no es solo un imperativo moral, sino también clave para el crecimiento y el desarrollo. Los países del G20 se han comprometido a reducir la brecha en la participación laboral en un 25% para el año 2025, pero el progreso ha sido escaso y, por lo tanto, es necesario implementar soluciones innovadoras. Este documento tiene como objetivo proporcionar recomendaciones de políticas para lograr este objetivo y cerrar las brechas de género en el mundo del trabajo.

 

DESAFÍO 

Durante las últimas décadas, las mujeres han ingresado masivamente al mercado laboral. Sin embargo, las amplias desigualdades de género persisten. En 2017, la participación de la fuerza laboral femenina a nivel mundial alcanzó el 49.4%, 26.7 puntos porcentuales menos que para los hombres y no se espera un avance en el corto plazo (OIT, 2017). Es más probable que las mujeres permanezcan inactivas económicamente y, cuando participan en los mercados laborales, son más propensas a estar desempleadas, trabajar en la economía informal, recibir salarios más bajos, concentrarse en sectores menos dinámicos y estar subrepresentadas en las posiciones más altas de las jerarquías (Kabeer, 2017). Por lo tanto, si bien la inserción laboral de las mujeres y sus condiciones han progresado, estas no se han traducido necesariamente en trabajo decente o empoderamiento económico.

Estas desigualdades de género son un obstáculo para el ejercicio efectivo de los derechos de las mujeres. Sin embargo, promover la igualdad de género en los mercados laborales no solo es bueno para las mujeres sino también para la economía y la sociedad en general. Un creciente corpus de literatura destaca los beneficios económicos de disminuir las brechas laborales de género y los beneficios de una fuerza de trabajo diversa para el desempeño empresarial (Brosio, Díaz Langou y Rapetti, 2018). 

Por lo tanto, la ausencia de un término medio entre la equidad y el crecimiento y sus beneficios en todas las dimensiones hace que sea imperativo avanzar hacia el empoderamiento de las mujeres. Dos factores interrelacionados están detrás de estas brechas de género. En primer lugar, las normas y costumbres sociales crean estereotipos de género profundamente arraigados en las sociedades e internalizados por hombres y mujeres, que afectan su decisión de participar en actividades laborales en general y en ciertos sectores u ocupaciones en particular. En segundo lugar, la división sexual del trabajo ha considerado históricamente que las mujeres son las principales responsables del trabajo doméstico y del cuidado de la familia, lo que dificulta la participación femenina en actividades remuneradas y genera una "doble carga". Si bien la participación femenina en la fuerza laboral ha aumentado, no ha habido un reconocimiento de la importancia del trabajo no remunerado o una redistribución del mismo entre hombres y mujeres. 

Los prejuicios de género también están asociados a restricciones legales sobre la capacidad de acción de las mujeres. Según el informe Women, Business and the Law (Banco Mundial, 2018), en 167 de 189 países, las leyes obstaculizan las oportunidades económicas de las mujeres y 104 tienen restricciones laborales legales basadas en el género para las mujeres. Esto puede afectar su acceso a activos financieros, derechos de propiedad y redes sociales, e incluso limitar su libertad de movimiento o su inserción laboral. 

La educación es otro factor estrechamente asociado a la inclusión laboral. Los logros educativos están correlacionados con una mayor participación en la toma de decisiones, mejores resultados de empleo, reducción del matrimonio temprano, reducción de la mortalidad materna y una mayor conciencia de los derechos (ONU Mujeres, 2016). En las últimas décadas, el nivel educativo de las niñas ha mejorado significativamente y algunos países muestran una diferencia positiva para las mujeres, sin embargo, en otros sigue siendo un problema. 

Dado su rol clave en la economía global, el G20 tiene un gran potencial para lograr resultados en la igualdad de género. En 2014, los líderes del G20 se comprometieron a reducir la brecha de la participación por género en un 25% para el año 2025, lo que incorporaría a más de 100 millones de mujeres a la fuerza de trabajo. A pesar del compromiso y la mayor relevancia del W20 dentro del proceso del G20, el progreso general ha sido limitado y, por lo tanto, es necesario impulsar soluciones innovadoras. 

 

PROPUESTA 

Empoderar a las mujeres no solo es correcto desde la perspectiva de los derechos, sino que también es inteligente en términos económicos: la evidencia sugiere que la reducción de la brecha de género en el mercado laboral puede contribuir al crecimiento económico y al desarrollo sostenible e inclusivo. En este sentido, reducir las desigualdades de género es esencial para lograr el objetivo de la Agenda 2030 de "no dejar a nadie atrás". 

Las estructuras de poder desiguales limitan las oportunidades para las mujeres ya que las excluyen de ciertas actividades y las relegan mayormente a la esfera privada. 
Estas asimetrías son reforzadas por las normas sociales, leyes y políticas públicas existentes. Se traducen no solo en una menor participación de la fuerza laboral femenina y menor remuneración para las mujeres, sino también en restricciones en su libertad de movimiento, en sus decisiones y en su accionar en un sentido más amplio. 

Si bien la cultura y las normas sociales son difíciles de cambiar en el corto plazo, las políticas pueden fomentar y acelerar la desacreditación de los estereotipos de género. 
Un síntoma de nuestras sociedades patriarcales es que las mujeres exhiben niveles más altos de falta de tiempo debido a la cantidad desproporcionada de trabajo no remunerado que realizan, lo que a menudo conduce a una doble carga de trabajo. Por lo tanto, aumentar la participación femenina en la fuerza de trabajo requiere fomentar la corresponsabilidad entre los diferentes actores para redistribuir estas actividades. 

Además, a medida que una nueva ola de innovación y tecnología modifica el mundo del trabajo, surgen nuevos desafíos y oportunidades para cerrar la brecha de género. Según el WEF (2016), el futuro del trabajo tendrá diferentes implicaciones para hombres y mujeres. A medida que las tareas domésticas se automaticen aún más, la cantidad de trabajo no remunerado podría reducirse, disminuyendo así la doble carga de las mujeres. 

No obstante, el envejecimiento de la población mundial significa que las necesidades de atención y cuidado aumentarán en el futuro cercano. Además, es las áreas de la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (CTIM), en las que las mujeres están subrepresentadas, es probable que se registre el mayor crecimiento del empleo, por lo que la reducción de las divisiones digitales, educativas y empresariales es esencial para evitar que las mujeres queden rezagadas con respecto a estas oportunidades. 

Dadas las lagunas de información existentes, un paso necesario para abordar las desigualdades es recopilar mejores datos desglosados por sexo y realizar análisis de género de políticas y eventos. Solo mediante la "generaxión" de datos seremos capaces de producir mayor evidencia y así mejorar la formulación de políticas y la planificación para empoderar a las mujeres. Esto requiere la integración de la perspectiva de género en el desarrollo de estándares y metodologías para la recopilación y el análisis de datos, tanto en entornos rurales como urbanos. 
En este sentido, esforzarse por lograr el objetivo de "25 para el 25" establecido durante la Presidencia australiana del G20, requiere monitorear el progreso con datos de calidad. Con este fin, la OIT y la OCDE han desarrollado un conjunto de indicadores (OIT y OCDE, 2015) que se describen en el Apéndice. 

Como las mujeres enfrentan barreras múltiples y concomitantes para ingresar y permanecer en el mercado laboral, se requiere un enfoque integral y multidimensional para abordar cada uno de los obstáculos y deconstruir las representaciones culturales y sociales, con el fin de aprovechar el talento femenino. 
Además, se debe prestar especial atención a los grupos minoritarios de mujeres, como las migrantes, que enfrentan barreras adicionales. Las siguientes secciones proporcionan recomendaciones de políticas basadas en investigaciones previas y en el Comunicado y Plan de Implementación W20 2017.

 

1. Reducir las limitaciones de tiempo de las mujeres. La evidencia muestra que invertir en la economía del cuidado de personas puede tener implicaciones positivas en el empleo femenino y el crecimiento económico (GROW, 2015; CSI, 2016; Melesse y O'Neill, de próxima aparición), ya que puede contribuir a aliviar la escasez de tiempo de las mujeres. 
Todas las personas tienen derecho a cuidar y ser cuidadas, pero las responsabilidades de cuidado y el trabajo doméstico siguen siendo obstáculos clave para la plena participación económica de las mujeres. 

Las normas sociales han llevado tradicionalmente a que se considere a las mujeres como las principales responsables del trabajo no remunerado; sin embargo, con su inserción masiva en el mercado laboral, la división tradicional del hombre como sostén de la familia y la mujer como proveedora de cuidados se está volviendo obsoleta. Además, si bien es vital desde una perspectiva económica y social, el trabajo no remunerado permanece invisible en las cuentas económicas (Dutkiewicz y Ellis, 2018). 

Al mismo tiempo que la distribución de estas actividades sigue estando lejos de ser igualitaria entre hombres y mujeres, muchos países carecen de servicios de cuidado suficientes y de calidad. Esta situación es particularmente problemática para las mujeres en entornos vulnerables, ya que carecen de recursos para pagar los servicios de cuidado y, por lo tanto, no pueden equilibrar su tiempo entre el trabajo remunerado y el no remunerado. El progreso en la igualdad de género ha sido desigual entre los diferentes grupos de mujeres y las divisiones socioeconómicas han aumentado en muchos países (ONU Mujeres, 2016). 

Siguiendo las recomendaciones formuladas en el Informe de Políticas del T20 sobre el Cuidado de Personas, se proponen las siguientes políticas:

  • Reconocer el cuidado y las actividades domésticas como trabajo no remunerado.
    • Llevar a cabo encuestas periódicas sobre el uso del tiempo. 
    • Medir la contribución del trabajo no remunerado en las cuentas nacionales. 
    • Fomentar la formalización y la profesionalización de los trabajadores del cuidado. 
       
  • ​Reducir la carga del trabajo doméstico y del cuidado. 
    • Invertir en la prestación de servicios de cuidado para niños, personas con discapacidad, personas enfermas y personas mayores.
    • Brindar tecnología, infraestructura y servicios públicos que contribuyan a disminuir la carga del trabajo doméstico: agua corriente, conexiones de electricidad, caminos, servicios de cuidado infantil y educación de calidad (Chopra & Zambelli, 2017).
       
  • Redistribuir estas tareas de manera más equitativa entre hombres y mujeres.
    • Diseñar campañas públicas para desafiar los estereotipos de género en relación con el trabajo remunerado y no remunerado y dar forma a normas sociales más solidarias. 
    • Promover los regímenes pagados de maternidad, paternidad y licencia parental que promuevan la corresponsabilidad entre las madres, los padres y el Estado. Establecer una cantidad de días de licencia intransferible para los padres. Asegurar este derecho para todas las conformaciones familiares. 
    • Promulgar incentivos fiscales para que las empresas implementen políticas favorables a la familia y arreglos de trabajo flexibles para mujeres y hombres. 
    • Promulgar incentivos fiscales para que las mujeres participen en el mercado laboral, por ejemplo, reducciones de impuestos para los segundos asalariados de las familias.

 

2. Eliminar de barreras legales para el empoderamiento económico de las mujeres. Es crucial abolir todas las políticas, leyes y regulaciones que restringen a las mujeres y fomentar legislaciones que las protejan de ser discriminadas para permitir su empoderamiento, fortalecer su rol en la toma de decisiones privadas y públicas y respetar sus derechos. La discriminación legal basada en el género obstaculiza no solo la participación económica de las mujeres, sino también el camino hacia un crecimiento y un desarrollo sostenibles e inclusivos. 

A pesar de las mejoras en la igualdad de género, en todo el mundo las mujeres aún enfrentan restricciones legales sobre sus acciones y oportunidades. Estas limitaciones están correlacionadas con un menor número de niñas que reciben educación en comparación con los niños, menos mujeres trabajadoras y diferencias salariales de género más amplias (Banco Mundial, 2016), todas las cuales afectan las perspectivas y opciones económicas de las mujeres.

Partiendo del Panel de Alto Nivel del Secretario General de las Naciones Unidas sobre el Empoderamiento Económico de la Mujer y los procesos previos del W20, se proponen las siguientes medidas:

  • Abolir las políticas, leyes y regulaciones que impiden o restringen la capacidad de acción de la mujer. Estas incluyen regulaciones que afectan su libertad de movimiento, su participación en actividades económicas, el acceso a la educación, el acceso a servicios de salud sexual y el trabajo durante turnos nocturnos, entre otros. 
  • Promulgar legislación para garantizar el acceso equitativo de las mujeres a recursos y activos, incluyendo el crédito, la propiedad de la tierra y la herencia. 
  • Promover leyes que garanticen una paga equitativa a igual trabajo, sin importar el género. 
  • Reformar las leyes y regulaciones injustas y garantizar la protección legal y la no discriminación. 
  • Promover el acceso equitativo de las mujeres a la justicia y la asistencia jurídica. 
  • Prevenir la violencia contra las mujeres y las niñas en todos los contextos, incluido el lugar de trabajo. 

 

3. Fomentar a las mujeres en carreras relacionadas con la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (CTIM) y sectores tradicionalmente dominados por los hombres. Las mujeres que ingresan al mercado laboral tienden a concentrarse en sectores considerados como "femeninos", que son una extensión de las tareas tradicionales de las mujeres en la esfera privada, es decir, educación, salud y trabajo doméstico. Las normas y factores socioculturales afectan sus elecciones de carrera y ocupación (Beneke, Polanco, Vásquez y Calderón, 2016) y los sistemas educativos refuerzan las expectativas estereotipadas para las mujeres (OCDE, 2012), lo que reduce la participación femenina en ciertos campos. Si bien la educación de las niñas ha progresado en las últimas décadas, esta mejora ha sido desigual en las diferentes disciplinas. En un mundo cambiante, la Cuarta Revolución Industrial está conduciendo a un futuro de trabajo en el que los empleos en ciencia y tecnología serán los de más rápido crecimiento y mejor remunerados (WEF, 2016) y en los que los hombres predominan actualmente, mientras que los nuevos empleos pueden convertirse en una oportunidad para las mujeres. 

Además, la evidencia demuestra que la diversidad en un grupo se asocia con un mejor rendimiento y resultados, ya que las personas de diferentes orígenes aportan diversos puntos de vista y perspectivas (Page, 2007; WEF, 2016). Por lo tanto, es necesario alentar a las mujeres a involucrarse en sectores tradicionalmente masculinos, y viceversa, desde una edad temprana, mientras se construyen los conductos para aprovechar la amplia diversidad de talentos femeninos y masculinos que existe en los campos no tradicionales. Algunas políticas concretas que podrían contribuir a estos propósitos son las siguientes: 

  • Eliminar los prejuicios de género y los estereotipos de los planes de estudio de las escuelas y la educación de los docentes. 
  • Proporcionar orientación profesional en escuelas y universidades que cuestionen los estereotipos de género entre los jóvenes. 
  • Implementar la formación vocacional y el desarrollo de habilidades en campos emergentes y apoyar la inscripción de mujeres y niñas. 
  • Fomentar programas de mentoría y coaching para atraer a las mujeres a las carreras en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas y otros campos tradicionalmente dominados por los hombres. 
  • Promover becas para mujeres en las áreas mencionadas. 
  • Articular con el sector privado para fomentar la inserción de las mujeres en sectores tradicionalmente dominados por los hombres. Diseñar una certificación de diversidad para empresas que promuevan la equidad de género. 
  • Establecer objetivos específicos para la inscripción femenina en las carreras universitarias en los campos de la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. 
  • Proporcionar acceso equitativo a la tecnología para niñas y niños, mujeres y hombres. 
  • Apoyar iniciativas de investigación para evaluar y monitorear el efecto de la digitalización en las mujeres, especialmente en los países en desarrollo. 
  • Diseñar campañas públicas que desafíen los estereotipos de género en ciertas áreas.

 

4. Incorporar la perspectiva de género en las políticas activas del mercado de trabajo. Los programas de capacitación son esenciales para promover la adquisición de habilidades y mejorar la empleabilidad de las mujeres en el corto plazo. No obstante, las mujeres enfrentan barreras adicionales en comparación con los hombres para inscribirse y permanecer en estos programas, especialmente relacionadas con el cuidado de la familia y las responsabilidades domésticas. Además, la participación en la formación profesional tiende a imitar y reforzar la segregación ocupacional observada en el mercado laboral. 

A medida que abandonan los programas, las mujeres pierden la oportunidad de adquirir habilidades que pueden ayudarlas a conseguir un trabajo. Por lo tanto, la incorporación de la perspectiva de género es necesaria en todas las políticas del mercado laboral desde su inicio para abordar las necesidades específicas de las mujeres para participar en el mundo del trabajo. Un llamado a la acción podría incluir las siguientes medidas: 

  • Garantizar la igualdad de acceso a las políticas del mercado de trabajo independientemente del género, adaptando los programas para abordar las barreras específicas que enfrentan las mujeres. 
    • Considerar las diferentes necesidades de hombres y mujeres en el diseño de los programas de capacitación. 
    • Establecer objetivos de participación por género y monitorear el progreso. 
    • Articular programas de capacitación con servicios de cuidado de niños. 
       
  • Fomentar la incorporación de la perspectiva de género en la capacitación de los instructores. 
  • Diseñar módulos de capacitación específicos para mujeres emprendedoras1. Fomentar los vínculos entre las mujeres y las posibilidades de financiación. 
  • Proporcionar orientación para las mujeres y los hombres que participan en la formación profesional para evitar la reproducción de la segregación ocupacional. 
  • Fomentar la inclusión y la alfabetización financiera de las mujeres2. 
  • Diseñar estrategias nacionales para recopilar datos y medir los desajustes de habilidades en la economía para implementar programas vocacionales basados en la demanda del mercado. Promover acciones para reducir estas brechas aumentando la inscripción de mujeres. 
  • Fomentar descripciones de trabajo neutras en términos de género y procesos de reclutamiento ciegos para neutralizar los prejuicios inconscientes que impiden que los empleadores contraten a mujeres. 
  • Fortalecer las políticas para reconocer y reducir la informalidad en los sectores feminizados, como los servicios domésticos.

 

5. Rompiendo el techo de cristal. Las mujeres que ingresan al mercado laboral generalmente encuentran dificultades para llegar a puestos de toma de decisiones y liderazgo, tanto en el sector público como en el privado. Este fenómeno de segregación vertical también se conoce como "techo de cristal", ya que las mujeres encuentran un límite invisible para su desarrollo profesional basado en normas sociales, prejuicios, sesgos inconscientes, estructuras corporativas tradicionalmente dominadas por los hombres y brechas de confianza, entre otros. Los grupos minoritarios de mujeres incluso enfrentan un "techo de hormigón" que es más difícil de romper, atravesar y superar. 

Si bien, en promedio, las mujeres son al menos tan calificadas y educadas como los hombres, están subrepresentadas en los puestos de mayor nivel. Esto a veces se describe como una "tubería con goteras": a medida que se asciende en la jerarquía profesional, el número de mujeres disminuye, como si se filtraran a lo largo de diferentes etapas profesionales, de modo que solo unas pocas llegan a la cima. 

Las barreras que enfrentan las mujeres pueden estar relacionadas con las responsabilidades de cuidado que limitan el tiempo que dedican al trabajo remunerado. Además, una cultura corporativa masculina y la falta de modelos femeninos pueden tener un impacto en las ambiciones y aspiraciones de las mujeres con alto potencial. En los procesos de contratación y promoción, también los evaluadores podrían tener prejuicios inconscientes y estereotipos de género preconcebidos. 

En general, los estados miembros del G20 muestran porcentajes más bajos de mujeres en altos puestos ejecutivos y directorios que el promedio global (Dutkiewicz & Ellis, 2018). Es imperativo amplificar la voz de las mujeres y brindarles las mismas oportunidades para convertirse en líderes.

  • Implementar cuotas de género en puestos de alto nivel en todos los sectores económicos, incluidos los Parlamentos o Congresos del G20, directorios de empresas públicas, sindicatos y ONGs. 
  • Diseñar campañas públicas en los medios para aumentar la visibilidad de los modelos femeninos en puestos de liderazgo y desafiar los estereotipos de género. 
  • Implementar programas de mentoría para fortalecer el efecto del modelo de rol de las mujeres líderes. 
  • Apoyar redes de mujeres en posiciones de alto nivel. 
  • Promover políticas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal para retener a las mujeres con responsabilidades de cuidado y apoyar su crecimiento profesional. 
  • Promover el establecimiento de objetivos de género en todos los niveles de las organizaciones y monitorear el progreso. 
  • Animar a las empresas a divulgar información sobre la brecha salarial. 
  • En las compras públicas, ponderar la diversidad de género de las empresas en el proceso de selección.

 

6. Emprendimiento y autoempleo. Las mujeres emprendedoras, definidas como aquellas que inician un negocio para subsistir u obtener ganancias, hacen una gran contribución a las economías nacionales, ya que crean empleos, proporcionan productos y servicios valiosos a las comunidades y generan ingresos para sus familias (Global Entrepreneurship Monitor, 2017). No obstante, su capacidad de crecimiento y su posible impacto se ven obstaculizados por una gran cantidad de barreras: las mujeres de todo el mundo tienen acceso restringido a los activos financieros, recursos, seguros y mercados, y esto afecta sus posibilidades de aumentar la productividad, expandir sus actividades y participar en el comercio internacional. 

Además, las mujeres a menudo carecen de habilidades relevantes para el emprendimiento, como la experiencia en posiciones gerenciales, y tienen redes sociales menos desarrolladas, que son cruciales para poner en marcha una empresa exitosa. Estas restricciones también limitan las posibilidades de que las empresas que son propiedad de mujeres participen en cadenas de valor y compitan en los procesos de contratación pública. 

Sin embargo, el emprendimiento femenino está creciendo constantemente. De acuerdo con el Global Entrepreneurship Monitor (2017), entre 2016 y 2014 la actividad emprendedora femenina aumentó un 10%, mientras que la brecha general de género en el emprendimiento disminuyó un 5%. Además, si bien las mujeres siguen siendo más impulsadas por la necesidad que los hombres, cada vez están más motivadas por la oportunidad de hacer negocios. En este contexto, es necesario aprovechar el enorme potencial de las mujeres emprendedoras para contribuir a la economía mundial, para lo cual los gobiernos deben crear un entorno propicio.

  • Implementar programas de capacitación solo para mujeres, incubadoras y aceleradoras dirigidos al desarrollo de habilidades empresariales y de liderazgo. Ayudarlas a comprender cómo pueden transferir habilidades de la administración familiar al desarrollo empresarial. 
  • Desarrollar infraestructura (por ejemplo, acceso a internet) para permitir que las emprendedoras no urbanas accedan al mercado, recauden fondos (por ejemplo, a través del crowdfunding), participen en programas de capacitación en línea y construyan y mantengan redes sociales. 
  • Promover actitudes sociales positivas y fomentar la autoconfianza de las mujeres en el emprendimiento implementando programas embajadores y diseñando campañas públicas que muestren modelos femeninos a seguir en los negocios (OCDE, 2017a). 
  • Fomentar iniciativas y eventos para construir redes de mujeres emprendedoras que no refuercen las diferencias de género e integren a las mujeres a las redes existentes. 
  • Garantizar la protección de la seguridad social y las políticas familiares (por ejemplo, licencia por maternidad) para las trabajadoras independientes. 
  • En los procesos de contratación pública, fomentar la participación y selección de empresas propiedad de mujeres. 
  • Asegurar la igualdad de acceso de las mujeres a la financiación. Revisar los instrumentos financieros para las nuevas empresas y PYMES y eliminar los sesgos que obstaculizan el acceso de las mujeres. 
    • Implementar un apoyo personalizado para las mujeres emprendedoras con negocios orientados al crecimiento o que trabajan para su subsistencia. 
    • Alentar a las mujeres a convertirse en capitalistas de riesgo e inversores ángeles.

 

 

APÉNDICE 

Durante la presidencia australiana del G20, los líderes se comprometieron a reducir la brecha de participación en la fuerza de trabajo en un 25% para 2025. En este sentido, la OIT y la OCDE propusieron un conjunto de indicadores para medir el progreso. De acuerdo con el informe conjunto (OIT y OCDE, 2015), estos indicadores se mencionan a continuación. 

Brechas de género en los mercados laborales 

  • Tasa de participación en la fuerza de trabajo, por sexo, 15-64 (fuente: OIT, OCDE, cobertura: todos los países). 
  • Relación empleo / población, por sexo, 15-64 (fuente: OIT, OCDE, cobertura: todos los países). 
  • Proporción de jóvenes que no están en la educación, el empleo y la capacitación, 15-24 (fuente: OIT, OCDE, cobertura: todos los países). 
  • Incidencia del empleo a tiempo parcial, por sexo (fuente: OCDE, OIT, cobertura: 18/20). 
  • Brecha de género en la alta dirección, mayores de 15 años (fuente: OIT, OCDE, cobertura: 18/20). 
  • % de emprendedores, por sexo (fuente: OCDE, cobertura: 18/20). 
  • Brecha salarial de género (fuente: OCDE, OIT, cobertura: 15/20). 
  • Brecha de género en competencias numéricas de PIAAC, 15-64 (fuente: OCDE, cobertura: 12/20).\

Brechas de género en las oportunidades 

  • Brecha de género en el rendimiento PISA en lectura y matemáticas de la OCDE (fuente: OCDE, cobertura: 18/20). 
  • Brecha de género en la población con educación terciaria, 25-64 (fuente: OCDE, cobertura: 19/20). 
  • Porcentaje de títulos terciarios otorgados a mujeres en ingeniería (fuente: OCDE, cobertura: 18/20). 
  • Diferencias en el tratamiento legal de hombres y mujeres (fuente: BM, cobertura: 19/20). 
  • Incentivos legales para alentar a las mujeres a trabajar (fuente: BM, cobertura: 19/20). 
  • Empleo informal en la brecha de género / empleo total (fuente: OIT, cobertura 15/20). 
  • Brecha de género en la cobertura de los sistemas de protección social (fuente: OIT, cobertura 15/20). 
  • Proporción de encuestados que estuvo de acuerdo con la afirmación: “cuando los empleos son escasos, los hombres deberían tener más derecho al trabajo que las mujeres” (fuente World Value Survey (20/20). 
  • Total de semanas de licencia de maternidad remunerada y días exclusivos para padres (fuente: OCDE; cobertura (19/20). 
  • Tasa de inscripción preescolar, niños de 3-5 años (fuente: OCDE, cobertura 17/20). Fuente: OCDE, (2017).

Brechas de género en los indicadores de referencia 
Fuente: OECD, (2017). 
Empleo 
(A) Brecha en la participación en la fuerza laboral, todas las edades, puntos porcentuales. Datos para 2016, excepto de Brasil (2015), Indonesia (2013), India (2012) y China (2010). 
(B) Porcentaje de mujeres en puestos gerenciales, todas las edades, por ciento. Datos para 2017, excepto de Australia (2016), Japón (2016), Arabia Saudita (2015), Corea (2015), Canadá (2014), Argentina (2014) e India (2012). (C) Brecha de género ganancias medias, empleados a tiempo completo, puntos porcentuales. Datos para 2016, excepto de Japón (2015), Francia (2014), Italia (2014), España (2014) y Turquía (2014). 
Emprendimiento 
(D) Brecha en el autoempleo, puntos porcentuales. Datos para 2017, excepto de Corea (2016), Brasil (2015), Argentina (2014) e India (2012). 

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1 Más detalles en la última sección. 
2 Para recomendaciones detalladas, consultar el documento de política T20 sobre Inclusión financiera. 
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Beneke de Sanfeliú, M., Polanco, D., Vásquez, L., & Calderón, L. (2016). Furthering women’s empowerment through labour force participation. El Salvador: FUSADES. 
Brosio, M., Díaz Langou, G., & Rapetti, M. (2018). The economic case for reducing gender gaps in the labour market. Policy in Focus, 15(1). 
Chopra, D., & Zambelli, E. (2017). No Time to Rest: Women’s Lived Experiences of Balancing Paid Work and Unpaid Care Work. Brighton: IDS. 
Dutkiewicz, M., & Ellis, A. (2018). Putting Women’s Economic Empowerment in the Asia Pacific at the Core of the G20 (Innovation and Economic Growth Series). East-West Center. 
Global Entrepreneurship Monitor. (2017). Women’s Entrepreneurship 2016/2017 Report. Global Entrepreneurship Monitor. 
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ILO. (2017). World Employment and Social Outlook - Trends for Women. International Labour Organization. 
Retrieved from http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---inst/documents/publication/ wcms_557245.pdf 
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ITUC. (2016). Investing in the Care Economy. 
Kabeer, N. (2017). Women’s Economic Empowerment and Inclusive Growth: Labour Markets and Enterprise Development. 
Melesse, M., & O’Neill, M. (2018). Who cares? Exploring solutions to women’s double burden. International Development Research Center. 
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Page, S. E. (2007). The difference: how the power of diversity creates better groups, firms, schools, and societies. Princeton University Press. Princeton. 
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World Bank. (2018). Women, Business and the Law. https://doi.org/10.1596/978-1-4648-1252-1137.

 

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